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Période d’essai en CDD : tout savoir en 4 questions !

Période d’essai en CDD : tout savoir en 4 questions !

Les contrats à durée déterminée peuvent prévoir une période d’essai . En pratique, la majeure partie des contrats la prévoit.

C’est effectivement un dispositif intéressant aussi bien pour l’employeur que le salarié, car il permet à chacun de tester la relation de travail et de la rompre facilement de manière unilatérale, sans motif particulier, si elle ne convient pas.

Simple en apparence, la période d’essai CDD doit respecter un certain nombre de règles. La vigilance est de rigueur pour les salariés comme pour les employeurs pendant cette période.

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En pratique, les interrogations sont souvent nombreuses : durée, calcul de la date de fin, conséquences du terme, prolongation éventuelle, rupture anticipée…

Pour bien maîtriser tous les aspects de la période essai CDD, voici les informations essentielles à connaître, en 4 questions.

Sommaire de l'article:

Quelle est la durée de la période essai CDD ?

Voyons quelle est la durée de cette période d’essai et comment elle se décompte.

Le Code du travail fixe des durées maximales (art L1241-10) , définies en fonction de la durée du contrat : 

  • CDD inférieur à 6 mois = 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
  • CDD supérieur à 6 mois = 1 mois.

Le contrat de travail ou une disposition conventionnelle peut prévoir des durées plus courtes.

La durée de la période d’essai est calculée sur la base de la durée initiale prévue au contrat de travail (hors renouvellement éventuel de ce dernier).

CDD à terme imprécis . La durée est calculée sur la durée minimale prévue au contrat.

Le décompte de la période d’essai se fait en jours calendaires, même si elle est prévue en mois ou semaines dans le contrat (C.Cass 28 avril 2011 no 09-40.464). En d’autres termes, il faut comptabiliser tous les jours et pas seulement les jours travaillés.

Le calcul est identique qu’il s’agisse d’un temps partiel ou d’un temps plein.

Si la fin de la période d’essai tombe un dimanche ou un jour férié, cela n’a pas d’incidence sur le décompte. (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686).

Exemple. Période d’essai de 7 jours, débutée le lundi 8 février. Elle prendra fin le dimanche 14 février à minuit.

Pensez néanmoins à vérifier votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières.

Prolongement de la période essai CDD, c’est possible ?

Il est important de différencier ici deux cas de figure : le report du terme et le renouvellement.

Le report du terme : possible.

La période d’essai permet aux parties de tester le poste et les compétences attendues. Si le salarié est absent, la période d’essai perd alors de sa pertinence. Il ne peut pas apprécier si le poste lui convient et l’employeur ne peut pas évaluer ses compétences.

Dans ce cas, il est possible de prolonger la période d’essai du nombre de jours d’absence du salarié. La fin de la période d’essai est alors reportée.

report période d'essai

Ce report est possible en cas de suspension du contrat de travail, notamment :

  • Congés payés.
  • Congés sans solde.
  • Arrêts maladie ou accident du travail.

La prolongation doit être strictement identique au nombre de jours d’absence. Elle est calculée de manière calendaire.

Exemple. Un salarié est en arrêt maladie du lundi 11 janvier au mercredi 20 janvier inclus. Sa période d’essai devait se terminer le 31 janvier à minuit. Sa période d’absence représente 10 jours calendaires. La période d’essai est alors prolongée de 10 jours calendaires et se termine donc le 10 février à minuit.

Le renouvellement : impossible.

Le renouvellement correspond à une nouvelle période d’essai, consécutive à la première, que l’employeur peut mettre en place s’il l’estime nécessaire et dans certaines conditions. Cette possibilité ne concerne que les CDI.

Le renouvellement de la période d’essai CDD est impossible.

La période d’essai arrive à son terme, quelles sont les conséquences ?

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Confirmation du contrat.

Lorsque la période d’essai est terminée, le contrat se poursuit normalement et il devient définitif.

Les parties ne peuvent plus rompre le contrat sans motif. Elles sont désormais liées par les dispositions de droit commun du CDD avec des possibilités de ruptures limitées : accord entre le salarié et l’employeur, embauche en CDI, faute grave, inaptitude, force majeure.

Pas de formalités particulières.

Le contrat continue automatiquement. L’employeur n’a pas d’obligation particulière en termes de formalités. Le salarié peut considérer que son embauche est confirmée dès lors que la période d’essai est arrivée à son terme.

En pratique, l’employeur adresse souvent un courrier au salarié indiquant la validation de la période d’essai et la confirmation du salarié dans son poste.

Comment rompre une période essai CDD ?

La rupture de la période d’essai peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Selon quelles modalités ?

Par l’employeur.

Respect des délais de prévenance..

Ces délais ne concernent que les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine.

L’employeur doit alors prévenir le salarié de la rupture dans un délai qui ne peut être inférieur à (L1221-25)  :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

Si l’entreprise ne respecte pas ces délais, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Celle-ci est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus en effectuant son délai de prévenance.

Formalités et procédure.

La procédure de rupture de la période d’essai est simple. Voici les différentes étapes.

  • L’employeur vérifie qu’il respecte bien les délais de prévenance.
  • Il envoie une lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre) au salarié.
  • Cette lettre mentionne uniquement la volonté de mettre fin à la période d’essai. Aucun motif n’est nécessaire. Il est important que le courrier ne mentionne aucune motivation ni circonstance.

Exceptions.

Dans certaines circonstances, l’entreprise devra respecter une procédure particulière.

  • Convention collective. Elle peut prévoir des modalités spécifiques.
  • Faute grave du salarié. L’employeur devra alors respecter la procédure disciplinaire (convocation entretien préalable…).
  • Salariés protégés. Il est tout à fait possible qu’un salarié protégé soit en période d’essai dans le cadre d’un CDD (conseillers prud’homaux, conseillers du salarié etc.). Dans ce cas, l’employeur doit appliquer la procédure de rupture de contrat des salariés protégés : consultation du CSE, autorisation de l’inspection du travail…

Par le salarié.

Le salarié doit aussi respecter un délai de prévenance (art L1221-26) . Ce préavis est de 48 heures ou 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.

La procédure est très simple. Le salarié envoie un courrier à l’employeur (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) mentionnant simplement sa volonté de mettre fin à la période d’essai. La lettre peut également mentionner le respect du délai de prévenance et la date de fin de l’essai.

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction particulière si le salarié ne respecte pas le délai de préavis.

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Période d’essai

Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?

Page personnalisable

Le contenu de cette page peut être personnalisé en fonction de votre situation. Voir en bas de page pour renseigner votre convention collective.

Que dit le code du travail ?

La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle .

Cas général : arrêt maladie

Lorsque vous tombez malade pendant votre période d'essai, la durée de votre période d'essai est prolongée .

La date de fin de votre d'essai est repoussée de la durée de votre absence pour maladie.

La durée de la prolongation de votre période d'essai est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise).

Si vous êtes salarié embauché avec 4 mois d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité, votre période d'essai est prolongée de 2 semaines.

Si vous êtes salarié embauché avec 4 mois d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai, votre période d'essai est prolongée d'1 seule semaine qui n'a pas été effectuée.

Accident du travail ou maladie professionnelle

Lorsque votre contrat de travail est suspendu durant votre période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de la période d'essai est prolongée .

La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension.

Toutefois, si votre employeur constate une faute grave de votre part, votre contrat de travail peut, même s'il est suspendu, être rompu pour un motif autre que accident du travail ou maladie professionnelle.

Dans ce cas, votre employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s'il vous reproche une faute grave).

La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance), après votre retour dans l'entreprise.

Si vous êtes embauché avec 4 mois d'essai puis arrêté pendant 2 semaines après 1 mois d'activité, votre période d'essai est prolongée de 2 semaines.

Si vous êtes embauché avec 4 mois d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai, votre période d'essai est prolongée d'1 seule semaine qui n'a pas été effectuée.

Texte applicable

Si la convention ou l' accord collectif ou les usages prévoient des conditions plus favorables que le code du travail pour le salarié, l'employeur les applique.

Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.

  • Article L1132-1 du Code du travail
  • Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 février 2005, 02-43.402
  • Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 mai 2004, 02-44.325
  • Cour de Cassation, Chambre sociale, 11 septembre 2019, 17-21.976

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Précisions sur la prolongation de la période d’essai en cas d’absence du salarié

par Laurence Desprès | Nov 15, 2019 | Droit du travail , Employeur , Formation , Salarié

La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail. En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Une salariée a été engagée le 17 février 2014. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois, renouvelable. La période d’essai initiale devait donc théoriquement expirer le 16 juin au soir.

Toutefois, durant la période initiale de l’essai, la salariée a pris 7 jours de récupération du temps de travail, ou jours de RTT, dont 5 jours continus du lundi au vendredi.

L’employeur lui a notifié le renouvellement de sa période d’essai le 24 juin 2014, puis a rompu sa période d’essai le 19 septembre 2014.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la rupture de sa période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que le renouvellement de sa période d’essai n’était pas valable, puisqu’il était, selon elle, intervenu après la fin de la période initiale.

À l’appui de ses demandes, la salariée se fondait sur deux arguments principaux :

À titre principal, elle faisait valoir que les jours de RTT ne devaient pas être considérés comme des absences donnant lieu à prolongation de la période d’essai, dès lors qu’ils sont acquis dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail et ont pour unique vocation de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures.

À titre subsidiaire, elle considérait que son employeur avait commis une erreur dans le décompte de ses jours d’absence et le calcul de la durée de prolongation de la période d’essai. La salariée faisait valoir que la période d’essai ne pouvait être prolongée que d’un nombre de jours équivalant au nombre de jours de RTT posés. Dès lors qu’elle n’avait posé que 7 jours de récupération, sa période d’essai ne pouvait être prolongée que de 7 jours et non de 9 jours comme le faisait valoir l’employeur.

De son côté, l’employeur avait considéré que, dès lors que la salariée avait pris 7 jours de récupération du temps de travail, dont 5 jours continus du lundi au vendredi, le samedi et le dimanche suivant durant lesquels la salariée n’avait pas effectivement travaillé devaient également être pris en compte, aboutissant à une prolongation de la période d’essai d’une durée totale de 9 jours.

La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation rejette sans détour les arguments de la salariée. La Haute juridiction pose ainsi le principe que la prise de jours de RTT prolonge la durée de la période d’essai et confirme sa jurisprudence selon laquelle la durée de la prolongation de l’essai n’est pas limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Il en découle que le renouvellement de la période d’essai opéré par l’employeur est parfaitement valable puisqu’il est intervenu avant la fin de la période d’essai initiale du fait de cette prolongation.

  • Nature des absences prolongeant la période d’essai : la prise de jours de RTT prolonge la durée de la période d’essai

Comme le rappelle tout d’abord la Cour de cassation dans son attendu de principe, la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié. En effet, le Code du travail prévoit que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C. trav., art. L. 1221-20) .

L’employeur étant privé de la possibilité d’apprécier les compétences professionnelles du salarié durant son absence, il semble parfaitement logique que la durée de la période d’essai soit prolongée de la durée de l’absence.

En ce sens, la Cour de cassation avait d’ores et déjà jugé que donnent lieu à prolongation de la période d’essai les absences pour :

  • congés payés (Cass. soc., 27 nov. 1985, n° 82-42.581 ; Cass. soc., 31 janv. 2018, no 16-11.598) ;
  • congé sans solde (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.344) ;
  • maladie (Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-46.133 ; Cass. soc., 18 janv. 1989, no 85-43.505) ;
  • accident du travail (Cass. soc., 12 janv. 1993, n° 88-44.572).

Pour la première fois, la Cour de cassation vient par cet arrêt ajouter les jours de RTT à la liste des absences prolongeant la durée de la période d’essai.

Jusqu’alors, seuls certains juges du fond, qui avaient vraisemblablement pressenti la tendance de la Haute juridiction, s’étaient prononcé en considérant que les jours de RTT devaient également prolonger la durée de la période d’essai (CA Versailles, 5 e  ch., sect. B, 26 févr. 2004, n° 02-03427).

“Reste à savoir si ce raisonnement sera étendu à tous les types d’absence”.

La confirmation de la Cour de cassation sur ce point était donc attendue et s’inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence. Reste à savoir si ce raisonnement sera étendu à tous les types d’absence.

À titre d’exemple, certaines cours d’appel ont pu juger a contrario que les jours de formation organisés par l’entreprise ne prolongent pas la période d’essai dès lors qu’ils ne constituent qu’une modalité particulière d’exécution du contrat de travail (CA Versailles, 5 e  ch., sect. B, 26 févr. 2004, n° 02-03427).

  • Modalités de décompte : la durée de la prolongation de l’essai n’est pas limitée aux seuls jours ouvrables

À titre subsidiaire, la salariée faisait valoir que l’employeur avait commis une erreur dans le décompte de la prolongation de sa période d’essai. La salariée avait pris 7 jours de RTT, le 2 mai 2014, du lundi 19 au vendredi 23 mai 2014 et le 30 mai 2014. Elle faisait donc valoir que l’employeur ne pouvait pas ajouter, à cette période de 7 jours posés, les samedi 24 et dimanche 25 mai 2014, pour prolonger la période d’essai d’une durée totale de 9 jours.

Sans surprise, la rejette cette argumentation et confirme sa jurisprudence antérieure selon laquelle la prolongation doit correspondre au nombre de jours calendaires compris dans la période d’absence et ne doit pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ( Cass. soc., 14 nov. 1990, n° 87-42.795 ). Elle approuve ainsi l’employeur d’avoir déduit non seulement les jours de RTT posés du lundi au vendredi, mais également le samedi et dimanche qui ont suivi.

Le principe n’est pas nouveau mais il est ici réaffirmé : la prolongation de la période d’essai se décompte en jours calendaires.

Si cette méthode semble simple, elle ne suffit pas en pratique à résoudre toutes les questions soulevées par le décompte des absences durant la période d’essai. À titre d’exemple, la question de savoir comment comptabiliser les demi-journées de congés ou de RTT durant la période d’essai se pose de manière récurrente au sein des entreprises qui l’autorisent.

En théorie, trois options pourraient être envisagées :

  • considérer qu’une demi-journée n’entraîne aucun report puisque cela ne constitue pas une journée entière et que le décompte de période d’essai se fait en jours calendaires ;
  • observer un décompte précis : considérer qu’une demi-journée de congés décale la période d’essai d’une demi-journée. Toutefois, dans l’hypothèse où un nombre impair de demi-journées serait posé, il serait contestable de considérer que la période d’essai expire à midi et non à la fin d’un jour calendaire ;
  • considérer qu’une demi-journée correspond à une journée entière, ce qui serait toutefois particulièrement défavorable au salarié.

Ainsi, les modalités de décompte des absences durant la période d’essai demeurent, dans certains cas, incertaines et constituent parfois un véritable casse-tête pour les services de ressources humaines. Les précisions de la Cour de cassation à ce sujet sont donc toujours très attendues.

Cass. soc., 11 sept. 2019, pourvoi n° 17-21.976, arrêt n° 1186 FP-P+B

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Comment procéder à la validation de la période d’essai d’un CDI ?

report période d'essai

Modèle de clause de période d'essai

La période d’essai est une période au cours de laquelle l'employeur s’assure que les compétences du salarié correspondent bien aux fonctions du poste. Le salarié quant à lui peut vérifier que l'entreprise et le poste lui conviennent.

La validation de la période d'essai du CDI est automatique dès qu'elle arrive à son terme et en l’absence de rupture ou de renouvellement, le contrat de travail se poursuit. 

Qui peut valider la période d’essai d’un CDI ? Comment valider la période d’essai d’un CDI ? Que doit contenir la lettre de validation de la période d’essai d’un CDI ? PayFit vous explique.

Qui peut valider la période d’essai d’un CDI ? 

La validation de la période d'essai est un processus automatique. En effet, la période d'essai se terme et le contrat est définitif dès lors que cette dernière n'a pas été :

renouvelée.

Si la période d'essai a été renouvelée, elle est validée au terme du renouvellement si aucune des parties ne l'a rompue.

Ainsi, seule la rupture de la période d'essai peut empêcher sa validation automatique lorsqu'elle arrive à son terme (renouvellement inclus).

Comment valider la période d’essai d’un CDI ? 

L’employeur n’a pas pour obligation de notifier au salarié la validation de sa période d’essai . En effet, au terme de sa période d’essai, si le salarié continue de travailler au sein de l’entreprise et que l’employeur ne procède pas à la rupture de la période d’essai, le contrat de travail se poursuit normalement.

Toute rupture du contrat après le terme de la période d’essai sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse . 

C’est pourquoi, il important que l'employeur ait connaissance de la date de fin de la période d'essai. Si l'employeur souhaite faire échec à la validation de la période d'essai du CDI , il doit rompre cette dernière en tenant compte du délai de prévenance.

💡 Bon à savoir : la validation de la période d’essai d’un cadre en CDI est importante du fait de la haute responsabilité des fonctions d’un cadre.

L'employeur peut décider d'envoyer une lettre de validation de la période d'essai au salarié pour lui confirmer que sa période d'essai est terminée. Cela n'est en aucun cas une obligation.

  • Que doit contenir la lettre de validation de la période d’essai d’un CDI ?

La lettre de validation de la période d’essai, également appelé attestation de confirmation de fin de période d’essai , doit contenir : 

l’identité de l’entreprise ;

l’identité du salarié ;

la date de signature du contrat de travail ;

le poste de travail du salarié ;

la durée de la période d’essai

la signature des deux parties. 

La signature de l’attestation de confirmation de fin de période d’essai engage l’employeur . Il est possible de retrouver des modèles de validation de période d’essai d’un CDI sur Internet .

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Période d’essai : décompter de manière calendaire, pas en jours travaillés

Temps de lecture : 4 min

Contenu ancien

Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

Pour disposer d'informations actualisées sur le décompte de la période d'essai, nous vous recommandons notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV ». Si vous souhaitez en savoir plus sur la possibilité de décompter la période d'essai en jours travaillés, vous pouvez également consulter notre article « Période d’essai : comment se fait le décompte ? ».

Période d’essai d’un contrat à durée déterminée : durées maximales

Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai . Sa durée maximale est fonction de celle du CDD.

La période d’essai d’un CDD ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de :

  • 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
  • et d’un mois dans les autres cas ( Code du travail , art. L. 1242–10 ).

Les durées maximales de la période d’essai sont fixées par le Code du travail. Toutefois, en application d’un usage ou de votre convention collective , par exemple, il est autorisé de définir une durée plus courte.

Période d’essai : un décompte calendaire

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai se décompte de manière calendaire et ce, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois.

C’est-à-dire que tous les jours comptent. Vous ne déduisez pas de la période d’essai que les jours travaillés. Cela serait une grave erreur, car vous pourriez rompre l’essai alors que la période est terminée. On serait alors dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture anticipée du CDD non prévue par le Code du travail.

Et attention, n’oubliez pas que vous devez respecter un délai de prévenance avant de rompre la période d’essai…Et ce délai est inclus dans la période d’essai.

Pour vous aider dans la rédaction de votre lettre de rupture de la période d’essai, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle que vous pouvez personnaliser.

report période d'essai

Pour plus de précisions sur la rupture de la période d’essai, les Éditions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

Cour de cassation, chambre sociale, 28 avril 2011, n° 09–40464 et n° 09–72165 ( sauf disposition conventionnelle contraire, toute période d’essai, exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire )

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Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile.

Vérifié le 16 février 2024 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat de travail du salarié du particulier employeur peut comporter une période d'essai. Mais elle n'est pas obligatoire. Lorsqu'elle existe, elle doit être précisée dans le contrat de travail. Les règles sont différentes selon que le salarié est embauché en CDI : titleContent ou en CDD : titleContent . À quoi sert la période d'essai ? Quelle est sa durée ? Est-il possible de la renouveler ? Peut-on rompre la période d'essai avant sa fin ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Qu'est-ce qu'une période d'essai ?

La période d'essai permet au particulier employeur de vérifier que la salarié convient au poste pour lequel il a été recruté.

Elle permet également au salarié de vérifier que ce poste lui convient.

La période d'essai doit-elle être écrite dans le contrat de travail du salarié à domicile employé par un particulier employeur ?

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être écrite dans le contrat de travail .

Attention  

Lorsque le salarié est embauché par un contrat oral dans le cadre du Cesu, la période d'essai n'existe pas.

Quelle est la durée de la période d'essai dans le contrat de travail du salarié à domicile employé par un particulier employeur ?

La période d'essai est d'une durée d'1 mois.

Elle est renouvelable 1 fois dans lorsque les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • Renouvellement prévu dans le contrat de travail
  • Avertissement du renouvellement par écrit du salarié avant la fin de la période d'essai initiale

La période d'essai du salarié à domicile employé par un particulier employeur peut-elle être rompue avant la fin ?

La période d'essai peut être rompue librement par écrit , à l'initiative du particulier employeur ou du salarié.

La partie à l'initiative de la rupture doit prévenir l'autre partie dans un délai appelé délai de prévenance .

Il diffère selon que ce soit l'employeur ou le salarié qui mette fin à la période d'essai.

Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement

Rupture par l'employeur

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai informe le salarié par écrit.

Il doit cependant respecter un délai de prévenance.

Délai de prévenance

Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur.

La période d'essai (renouvellement inclus) prend fin à la date prévue même en cas de non-respect du délai de prévenance.

Si le délai de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

Un modèle de lettre est disponible :

Rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur

Rupture par le salarié

Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai informe l'employeur par écrit.

Rupture du contrat en période d'essai à l'initiative du salarié

Que se passe-t-il à la fin de la période d'essai ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.

Quels documents le particulier employeur doit-il remettre au salarié à domicile lors de la rupture de la période d'essai ?

À la fin du contrat, le particulier employeur remet au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail
  • Reçu pour solde de tout compte
  • Attestation France Travail

À qui s'adresser en cas de litige entre le particulier employeur et le salarié ?

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Où s’adresser ?

  • Conseil de prud'hommes

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du CDD : titleContent .

CDD de 6 mois ou moins

La durée de la période d'essai est calculée à raison d'1 jour par semaine de contrat.

Cette durée est limitée à 2 semaines calendaires : titleContent .

Si le contrat de travail est de 4 semaines, la période d'essai est de 4 jours.

Si le contrat de travail est de 20 semaines, la période d'essai est de 2 semaines.

Si le contrat de travail est de 30 semaines, la période d'essai est de 2 semaines.

Contrairement à la période d'essai d'un CDI : titleContent , il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

CDD de plus de 6 mois

La durée maximale légale de la période d'essai est de 1 mois .

CDD sans terme précis

Si le CDD ne comporte pas de terme précis , une durée minimale de contrat doit être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

Elle sera d'1 jour par semaine de cette durée minimale.

Elle est limitée à 2 semaines calendaires : titleContent .

Si la durée minimale est de 4 semaines, la période d'essai est de 4 jours.

Si la durée minimale est de 20 semaines, la période d'essai est de 2 semaines.

Si la durée minimale est de 30 semaines, la période d'essai est de 2 semaines.

Le délai de prévenance est applicable uniquement si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur :

La période d'essai prend fin à la date prévue même en cas de non-respect du délai de prévenance.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, le particulier employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement jusqu'à la fin du contrat.

Quels sont les documents que le particulier employeur doit remettre au salarié à domicile lors de la rupture de période d'essai ?

À la fin du contrat, le particulier employeur remet au salarié :

Qui peut m'aider ?

Vous avez une question ? Vous souhaitez être accompagné(e) dans vos démarches ?

Renseignement administratif par téléphone - Allo Service Public

Pour plus d'informations sur ce sujet, vous pouvez contacter Allô Service Public.

Coût : service gratuit

Les informateurs qui vous répondent appartiennent au ministère chargé du travail.

Attention : le service n'a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d'avancement.

Il ne répond pas aux questions portant sur l'indemnisation du chômage et les démarches auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi), les fonctionnaires ou contractuels de la f onction publique , le montant ou le versement des cotisations sociales, salariales ou patronales.

Le service est accessible aux horaires suivants :

  • Lundi  : de 08h30 à 17h30
  • Mardi  : de 08h30 à 12h15
  • Mercredi  : de 08h30 à 12h15
  • Jeudi  : de 08h30 à 17h30
  • Vendredi  : de 13h00 à 16h15

Être rappelé(e)

Textes de loi et références

Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26

Délais de prévenance (L1221-25 et L1221-26)

Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11

Période d'essai des CDD

Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021

Articles 44 et suivants, articles 131 et suivants

Services en ligne et formulaires

Modèle de document

Particulier employeur : contrat de travail du salarié à domicile

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COMMENTS

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  12. Période d'essai obligatoire : définition, salaire, contrat pro et apprentis

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  22. Validation de la période d'essai d'un CDI : comment procéder

    La période d'essai est une période au cours de laquelle l'employeur s'assure que les compétences du salarié correspondent bien aux fonctions du poste. Le salarié quant à lui peut vérifier que l'entreprise et le poste lui conviennent. La validation de la période d'essai du CDI est automatique dès qu'elle arrive à son terme et en l'absence de rupture ou de renouvellement, le ...

  23. Période d'essai : décompter de manière calendaire, pas en jours

    Période d'essai : un décompte calendaire Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai se décompte de manière calendaire et ce, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois. Notez-le Cette méthode s'applique aux contrats à durée déterminée et aux contrats à durée indéterminée.

  24. Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile

    Le contrat de travail du salarié du particulier employeur peut comporter une période d'essai. Lors de l'embauche en Cesu, sans contrat écrit, elle n'existe pas.